低い目標を求めたり、目標達成すれば力を抜いたりする

目標の「達成度」で評価することは他にもデメリットがあります。合理的に考えれば、達成が容易になり、高い評価を得やすくなるため、人々はできるだけ低い目標設定を握ろうとすることでしょう。

「うちの市場は大変なので」「このクライアントは難易度が高くて」と言い訳ばかりするかもしれません。また、目標達成が見えてきたら全力で走るのを止めるかもしれません。

例えば、営業であれば今期でなく次の期に売上を後ろ倒ししようとするかもしれません。そういうことをせずに、率先して高い目標を立て、目標を達成しても力を抜かない人は会社にとって有用で優秀な人材です。

それなのに制度的には優秀な人材が評価されない可能性があるなら、これまた不満が溜まってしまうのは当たり前ではないでしょうか。

目標設定＝仕事のアサインは平等にし、＋αの「期待」を伝える

ご質問者の会社でMBOを実際に入れているかはわかりませんが、制度として正式に入れていなくても、目標設定＝仕事のアサインは必ずしているでしょうから、似たようなことが起こっているかもしれません。

正式な制度であれ、ゆるい握りであれ、もしMBOを行うのであれば、人事制度では同レベルの目標設定をした上で、優秀な人材には「君には期待しているので、この目標をはるかに超えるレベルの成果を出して欲しい」とすべきです。

制度上の公式な目標とは別に非公式なマネジメント上の期待目標を部下と握るということです。これであれば、頑張った分だけ評価をされることになり、やりがいがあるというものです。