職場の20代がわからない Vol.14
2018.05.25
LIFE STYLE

職場の20代に「副業していいですか」と言われた

職場の20代がわからないVol.14
30代~40代のビジネスパーソンは「個を活かしつつ、組織を強くする」というマネジメント課題に直面している。ときに先輩から梯子を外され、ときに同期から出し抜かれ、ときに経営陣の方針に戸惑わされる。しかし、最も自分の力不足を感じるのは、「後輩の育成」ではないでしょうか。20代の会社の若造に「もう辞めます」「やる気がでません」「僕らの世代とは違うんで」と言われてしまったときに、あなたならどうしますか。ものわかりのいい上司になりたいのに、なれない。そんなジレンマを解消するために、人材と組織のプロフェッショナルである曽和利光氏から「40代が20代と付き合うときの心得」を教えてもらいます。

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若者の会社への帰属意識は、年々低下している

今回のテーマは、「帰属」です。「史記」の「忠臣は二君に仕えず」という考え方は転職も一般化した現代では遠い昔の価値観ですが、それでも「副業」と聞くと、同時に二君に仕えているかのように感じて違和感を持つ我々オッサン世代もいまだ多いのではないでしょうか。

一方、若者はそうではないようです。ここが自分の「居場所」「ホーム」だ、と帰属意識を持つ場や組織のことを「準拠集団」といいますが、若者は会社や職場をそうとは思わないようになってきています。デロイトトーマツコンサルティングの調査によれば、「現在の属する企業に勤務する期間は」という質問に対し最大2年間と答える人が年々増え3割にまでなっています。「今の会社で働き続けたいですか」という質問も、「できれば今の会社で働き続けたい」という回答が2015年には6割超だったのが、2018年には5割程度と1割減となっています。

 

帰属意識が低下すると、若者がどんどん制御不能に

会社への帰属意識の低下は、何をもたらすでしょうか。ひとつは、会社が社員の行動を制御しにくくなります。人は自分が「準拠集団」と信じているところの、価値観や信念や行動規範を守ろうとするものです。会社が準拠集団でなくなれば、会社の中で評価されたいとか、承認されたいとかもあまり思わなくなります。そのため、会社が掲げる企業理念やビジョンや戦略などを、自分も実現することに尽力しようとはなかなかなりません。

残るのは、自分にとっての利益がどうか、ということ。会社がどうなろうが構わない。自分の給料がどうなるか、働き心地はどうなるか、という利己的なメリットだけに焦点が当たり、会社の全体最適を考えた協調行動を取ろうとはしなくなります。最終的にシナジーがなくなっていけば、組織の生産性は落ちていくかもしれません。このように、若者の会社や職場への帰属意識の低下は、ある面では業績を下げる要因になります。

 

低下している理由のひとつに「働き方改革」がある

では、なぜ若者の帰属意識が低下してきたのでしょうか。ひとつは単純な理由ですが、終身雇用(超長期雇用)がとうに崩壊し、「会社への忠誠心を。最終的には会社があなたのことを守るから心配するな」という会社と社員の心理的契約がなくなってしまったからでしょう。会社はemployment(雇用)を保証するのではなく、employability(雇用される能力)を保証するという方針が多くなってきています。そうなれば、帰属意識も低下するのは当然でしょう。

また、これに輪をかけて帰属意識の低下を促進するのが、いわゆる「働き方改革」です(念のため先に述べておきますと、これからの話は「働き方改革」の否定ではなく、副作用のことです)。「働き方改革」のテーマはたくさんありますが、特に本稿に関係するのは、「残業制限」ではないかと思います。そういうとおそらく「一緒に働く時間が減るから」ということをいうのではと思われるかもしれませんが、私が思うのは別の問題です。

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「残業」がなくなれば「お金」が減る――若者が稼げない時代

それはズバリ「お金」です。企業の資本のグローバル化が進んだことにより、企業と従業員(もっというと国民)との利益相反が起こっています。グローバル資本は投資先の社員報酬を下げて、利益を上げ配当やキャピタルゲインを高めることが望みであり、人件費は安いほうが良いですが、国家や国民は違います。報酬が減れば、購買力が減り、市場が縮小します。この大きな流れのひとつが「働き方改革」であり「残業制限」です。残業制限とは、少ない時間で同じ成果を出せ(これを生産性向上と言っているわけですが)ということです。

残業制限は、仕事時間が減り、生活時間が増えるため、人間らしい生き方ができる……というようなバラ色な側面ばかり強調されていますが、賃金単価の向上を伴わなければ、単なる賃下げになってしまいます。我々オッサン世代は、基本給は少なくとも、長い残業時間とそれに伴う残業代によってお金を稼いで、使ってきました。今の若い世代は、「働き方改革」の美名のもとに、稼げない状況になってきているのです。

 

お金がないから副業せざるをえない。意識高い系は少数派

そういう事情であるということには証拠があります。エン・ジャパンの2018年の副業に関する調査では、転職サイトを利用している人(つまりおおよそ若手)の半数以上に副業経験があり、その理由として最も多かったのが「副収入が必要だから」で、およそ7割もの人がそう回答していました。次点の「空いた時間の活用」で4割程度、その他の理由はもっと割合が少ないという結果でした。彼らは何も、ポジティブで積極的な理由で副業をしているわけではないのです。

ここからは推測ですが、ふつうに考えて、副業は人間関係や経理関係やスケジュール調整などいろいろ面倒くさい。違う仕事をすることで刺激になり勉強になるというのは事実でしょうが、そんなに意識の高い人は少数派でしょう。

 

副業を「大いにやりたまえ」という前に、管理職が考えるべきことがある

さらに言えば、ある程度スキルのある人々はともかく、何らかの能力を一定以上のレベルで獲得しなければならない若手にとっては、本来的にはひとつの仕事に打ち込むほうが、学習心理学的にも合理的です。1万時間の法則ではありませんが、何らかの能力を身につけるには、長期に渡る反復練習が必要なのですから。そう考えると、若者が「副業したい」と言ってきたとき、我々オッサン世代は時代の雰囲気に踊らされて「おうおう、大いにやりたまえ」とか言っている場合はではなく、まず、彼らの処遇が適切ではないのではないか、もっと報酬を支払ってあげなくてはいけないのではないかと検討しなくてはなりません。

また、お金の問題がどうしようもなかったとしても、能力開発の観点から、本当にその若手が本業と副業にパワーを分散するのが良いのか、アドバイスしてあげることも重要でしょう。そして、さらに副業によって帰属意識も減っていくようでは、まさに「誰が得するんだよ!」状態です。この悪循環はどこかで誰かが断ち切らないといけないと思います。

 

曽和利光=文
株式会社 人材研究所(Talented People Laboratory Inc.)代表取締役社長
1995年 京都大学教育学部心理学科卒業後、株式会社リクルートに入社し人事部に配属。以後人事コンサルタント、人事部採用グループゼネラルマネジャーなどを経験。その後ライフネット生命保険株式会社、株式会社オープンハウスの人事部門責任者を経て、2011年に同社を設立。組織人事コンサルティング、採用アウトソーシング、人材紹介・ヘッドハンティング、組織開発など、採用を中核に企業全体の組織運営におけるコンサルティング業務を行っている。

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